裁判要旨
用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等情形降低其工資和福利待遇。因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位承擔舉證責任。
基本案情
2016年7月5日，小花入職甲公司交通工程崗，雙方簽訂了自2016年8月1日起的無固定期限勞動合同。2019年3月20日，小花經(jīng)醫(yī)院診斷已懷孕一月余。其間，甲公司曾兩次派遣小花出差完成相關(guān)工作，其中一項工作由小花主導并持續(xù)參與，另一項工作非其本職工作。小花結(jié)合自身身體狀況，在與甲公司積極溝通，尋找替代解決方案并就相關(guān)工作做出妥善安排后未接受甲公司的出差任務。后，甲公司以小花不服從工作安排、推卸責任為由解除勞動關(guān)系，并向工會報備。小花認為，甲公司未充分考慮其懷孕的現(xiàn)實情況及專業(yè)特長，強行安排科研任務，存在過錯，故向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求甲公司支付項目獎金、年終獎、扣除的病假工資、年休假工資、房租補貼、經(jīng)濟補償金、哺乳期工資、社會保險、生育津貼等。2019年10月8日，仲裁委以超過四十五日仍未審結(jié)為由終結(jié)仲裁程序。小花遂訴至法院，訴請如前。
爭議焦點
甲公司解除勞動合同是否違法。
裁判理由
一審法院認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。小花在懷孕后雖然兩次未能參加甲公司安排的出差工作，但均能通過積極溝通提出替代解決方案。鑒于甲公司安排給小花的工作并非具有不可替代性，且小花懷孕不愿意長途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此證明小花拒絕完成本職工作，并構(gòu)成曠工。綜上，甲公司以小花拒絕出差為由視同其不服從工作安排，進而辭退小花確有不妥。甲公司解除與小花的勞動關(guān)系實體違法，應當支付賠償金。
二審法院認為，根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀的為限。雖然甲公司規(guī)定兩次不服從工作安排或者完成工作任務的，可以解除勞動合同，但是，小花正在孕期，按照法律規(guī)定，公司應當酌情減輕其工作量。因此，盡管小花拒絕甲公司相關(guān)工作安排，但是，其行為不屬于嚴重違紀，且甲公司安排的兩項出差任務中的一項非其本職工作，另一項本職工作其已做出妥善安排。綜上，小花不屬于無正當理由不服從工作安排的情形，小花的行為亦未造成公司的重大損失，甲公司按照嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同沒有事實依據(jù)，應當支付賠償金。
評 析
特殊時期的女職工享有特殊權(quán)益，用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產(chǎn)困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同。“三期”女職工的特殊保護還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產(chǎn)前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強體力勞動、高處作業(yè)或者低溫作業(yè)等禁忌勞動項目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應當酌情減輕“三期”女職工的工作量等。
有些用人單位無視法律對于“三期”女職工的規(guī)定，完全按照“你出工，我付錢”的對等觀念要求“三期”女職工。其所制定的規(guī)章制度沒有女職工的專章，在執(zhí)行勞動紀律時也不顧及女職工的生理特點，反而將女職工在“三期”過程中出現(xiàn)的工作能力不足，勞動效率下降，等同于勞動者怠于履行勞動義務，甚至作出解除勞動合同的處理，觸碰了法律保護“三期”女職工的紅線。
本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工被解雇的案件。關(guān)于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中，公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式，反而以其違反工作紀律為由解除勞動合同。公司根據(jù)其自身規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限。但小花兩次未按照公司安排從事相應工作，并非違紀。
新生命的到來本應充滿甜蜜和喜悅，但不少職場女性卻因此多了煩憂。因懷孕、休產(chǎn)假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班時，這起由高齡孕婦拒絕出差引發(fā)的勞動爭議案件，較好地詮釋了女職工在“三期”內(nèi)的權(quán)益應受到特殊保護的法律規(guī)則，體現(xiàn)了人民法院維護公平正義、保障公民合法權(quán)益的司法理念。
來源：最高人民法院司法案例研究院
